Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez
Curso Modelos Administrativos
Núcleo Palo Verde
Miranda.-
Participantes
Ladera Beriozka C.I. 16.563.413
Diaz Robert C.I. 19.086.838
Gutiérrez Ricardo C.I. 18.750.762
Grateron José G. C.I. 10.354.400
Facilitador: Quintero Yelitze
sección: J
Caracas, Marzo del 2009.
Pág.
Introducción
iii
1. Liderazgo
1.1. Tipos de liderazgo
1.2. Importancia del liderazgo
1.3. Estilo de liderazgo
1.4. Característica del liderazgo
2. Manejo de Equipo. Trabajo en Equipo
2.1.Característica del trabajo en Equipo
2.2. Las Ventajas de Trabajar en Equipo
2.3.Las Desventajas de Trabajar en Equipo
2.4. Fracasos del trabajo en Equipo
2.5. Beneficios de trabajar en Equipo
2.6. Manejo de Equipo
2.7. Características de Manejo de Equipo
3. Coaching Organizacional
3.1.Coaching empresarial
4. Toma de decisiones
4.1. Características de la toma de decisiones
4.2. Tipo de Decisiones
5. Manejo de Estrés
5.1. Claves para Manejar el estrés
6. Motivación
6.1. Importancia de la Motivación
6.2. Características de la Motivación
7.Clima Organizacional
7.1. Característica del clima organizacional
8. Origen Desarrollo Organizacional
8.1. Desarrollo Organizacional
8.2. Objetivos del Desarrollo Organizacional
9. Comunicación. El rumor como herramienta de comunicación informal.
Comunicación organizacional y el manejo de la incertidumbre
9.1. Comunicación
9.1.1 Comunicación Organizacional informal
9.2. El rumor como herramienta de comunicación informal
9.3. Comunicación organizacional y el manejo de la incertidumbre
10. Empowerment
10.1 Objetivos de Empowerment
10.2.Ventajas de Empowerment
10.3. Porque es necesario el Empowerment
Conclusión
Bibliografía
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN
Primordialmente el liderazgo es un tema crucial hoy en día en las organizaciones y empresas permanentemente se encuentran en una constante lucha por ser cada vez más competitivas, lo que ha generado que las personas que las conforman sean eficientes y capaces de dar mucho de sí para el bienestar. En este contexto se desarrolla los siguientes puntos a tratar sobre lo que es liderazgo, los estilos del liderazgo, el tipo de liderazgo, y su importancia. Otra parte del contenido a tratar son: lo que es trabajar en equipo, manejo de equipo, coaching organizacional, Manejo de estrés, motivación, clima organizacional, desarrollo organizacional, comunicación, rumor como herramienta de comunicación informa comunicación organizacional y el manejo de la incertidumbre y como ultimo tema empowerment.
Toda y cada una de estas herramientas nos permiten ser conocedores de que, el liderazgo es un aspecto importante de la administración. La capacidad para ejercer un liderazgo efectivo es una de las claves para ser administrador eficaz; así mismo, el pleno ejercicio de los demás elementos esenciales de la administración (la realización de la labor administrativa con todo lo que ésta entraña) tiene importantes consecuencias en la certeza de que un administrador será un líder eficaz, los administradores deben ejercer todas las funciones que corresponden a su papel a fin de combinar recursos humanos y materiales en el cumplimiento de objetivos. La clave para lograrlo es la existencia de funciones claras y de cierto grado de discrecionalidad o autoridad en apoyo a las acciones de los administradores.
Finalmente se considera que el liderazgo y la motivación están estrechamente relacionados. Si la motivación se entiende, se apreciará mejor qué desea la gente y la razón de sus acciones. Esperamos que este trabajo se entienda y con estos conocimientos impartidos logre el éxito en las gerencias
iii
1. Liderazgo
El liderazgo es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. Es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional.
El liderazgo implica que haya una persona (líder) que pueda influir y motivar a los demás (seguidores). De ahí que en los estudios sobre liderazgo se haga énfasis en la capacidad de persuasión e influencia.
Otras definiciones de liderazgo es la forma de ejercer influencia sobre un grupo determinado en busca del logro de ciertos objetivos.
1.1. tipos de liderazgo
La opinión de los expertos es que existen varios tipos de liderazgo: el liderazgo es uno y, como los líderes son personas (individuos con características personales definidas), las clasificaciones corresponden a la forma como ejercen o han adquirido la facultad de dirigir, circunstancia que no necesariamente implica que sea un líder.
Los tipos de liderazgo que se refieren a formas variadas de autoridad:
Líder tradicional: Es aquél que hereda el poder por costumbre o por un cargo importante, o que pertenece a un grupo familiar de élite que ha tenido el poder desde hace generaciones. Ejemplos: un reinado.
Líder legal: Es aquél que obtiene el poder mediante una persona o un grupo de personas, con capacidad, conocimientos y experiencia para dirigir a los demás. El término legal se refiere a las leyes o normas jurídicas. Un líder legal es simplemente aquél que cumple con la ley. Para ser un líder, es requisito inevitable que cumpla con ella.
Líder legítimo: El término líder legal está mal empleado. Podríamos pensar en "líder legítimo" y "líder ilegítimo". El primero es aquella persona que adquiere el poder mediante procedimientos autorizados en las normas legales, mientras que el líder ilegítimo es el que adquiere su autoridad a través del uso de la ilegalidad. Al líder ilegítimo ni siquiera se le puede considerar líder, puesto que una de las características del liderazgo es precisamente la capacidad de convocar y convencer, así que un "liderazgo por medio de la fuerza" no es otra cosa que carencia del mismo.
Líder transformacional o carismático: Es el que tiene la capacidad de generar entusiasmo. Es elegido como líder por su manera de dar entusiasmo a sus seguidores. tiene la capacidad de modificar la escala de valores, las actitudes y las creencias.
Las principales acciones de un líder carismático son: discrepancias con lo establecido y deseos de cambiarlo, propuesta de una nueva alternativa con capacidad de ilusionar y convencer a sus seguidores, y el uso de medios no convencionales e innovadores para conseguir el cambio y ser capaz de asumir riesgos personales.
Líder autoritario: El líder es el único en el grupo que toma las decisiones acerca del trabajo y la organización del grupo, sin tener que justificarlas en ningún momento.
Los criterios de evaluación utilizados por el líder no son conocidos por el resto del grupo.
La comunicación es unidireccional: del líder al subordinado.
Líder democrático: El líder toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo, agradeciendo las opiniones de sus seguidores.
Los criterios de evaluación y las normas son explícitas y claras.
Cuando hay que resolver un problema, el líder ofrece varias soluciones, entre las cuales el grupo tiene que elegir.
Líder liberal laissez faire: El líder adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos del grupo. En ningún momento juzga ni evalúa las aportaciones de los demás miembros del grupo. Los miembros del grupo gozan de total libertad, y cuentan con el apoyo del líder sólo si se lo solicitan.
1.2. Importancia del liderazgo
1. Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.
2. Una organización puede tener una planeación adecuada, control y procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.
3. Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.
Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico.
1.3. Estilos de liderazgo
Líder autócrata: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno.
Líder emprendedor: Un líder que adopta el estilo participativo utiliza la consulta para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos, pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben.
Líder liberal: Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega a sus subalternos la autoridad para tomar decisiones.
Líder proactivo: Este tipo de liderazgo promueve el desarrollo del potencial de las personas, de la forma que un jardinero cuida y potencia su jardín.
Líder persuasivo: Donde el jefe es vendedor, o sea, vende, convence respecto de sus decisiones.
Líder consultivo: Donde el jefe presenta su decisión o sus ideas y las sujeta a modificación para que el grupo pueda hacer preguntas.
Líder participativo: Donde el jefe da a conocer ciertos problemas, solicita sugerencias y deja que el grupo decida, desde luego, enmarcándose en algunos parámetros.
Líder de rienda suelta: Aquí está el trabajo que van a hacer. Háganlo como quieran con tal de que salga bien. Solamente espero que se me informe cuando tengan problemas sumamente difíciles
1.4. Características del Liderazgo
a. El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo que encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y significados que ahí existen.
b. La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos, universales (estatura alta, baja, aspecto, voz, etc. )
c. Si no que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa, o más brillante, o mejor organizador, el que posee más tacto, el que sea más agresivo, más santo o más bondadoso.
d. Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único para todos los grupos. d) En cuarto lugar. El líder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga. Estas cuatro cualidades del líder, son llamadas también carisma.
2. Manejo de Equipo. Trabajo en Equipo
El trabajo en equipo se refiere a la serie de estrategias, procedimientos y metodologías que utiliza un grupo humano para lograr las metas propuestas.
Por sí la palabra "equipo" implica la inclusión de más de una persona, lo que significa que el objetivo planteado no puede ser logrado sin la ayuda de todos sus miembros, sin excepción. Es como un juego de fútbol: todos los miembros del equipo deben colaborar y estar en la misma sintonía para poder ganar. El futbolista no debe jugar por sí solo, tiene que tomar en cuenta el hecho de que forma parte de un equipo. Solemos pensar que el trabajo en equipo sólo incluye la reunión de un grupo de personas, sin embargo,
significa mucho más que eso.
Trabajar en equipo implica compromiso, no es sólo la estrategia y el procedimiento que la empresa lleva a cabo para alcanzar metas comunes. También es necesario que exista liderazgo, armonía, responsabilidad, creatividad, voluntad, organización y cooperación entre cada uno de los miembros. Este grupo debe estar supervisado por un líder, el cual debe coordinar las tareas y hacer que sus integrantes cumplan con ciertas reglas.
2.1. Características del trabajo en equipo
· Es una integración armónica de funciones y actividades desarrolladas por diferentes personas.
· Para su implementación requiere que las responsabilidades sean compartidas por sus miembros.
· Necesita que las actividades desarrolladas se realicen en forma coordinada.
· Necesita que los programas que se planifiquen en equipo apunten a un objetivo común.
2.2 Las Ventajas de Trabajar en Equipo
Ø Quienes creen que un equipo de trabajo debe formarlo gente con formas de pensar y actuar semejante está equivocados. Lo fundamental es que lo integren personas distintas.
Ø Cada uno de los miembros del equipo debe aportar ideas diferentes para que las decisiones de carácter intelectual u operativo que tome la organización sean las mejores. Cuando hay diferencias y discrepancias surgen propuestas y soluciones más creativas.
Ø Es algo similar a un equipo de fútbol o voleibol. Cada uno ocupa un puesto diferente (defensa, volante, delantero, o matadora, levantadora), pero todos dirigen sus energías hacia la consecución de un mismo objetivo.
Ø No hay lugar para el intolerante
2.3. Las Desventajas de Trabajar en Equipo
· Es difícil coordinar las labores de un grupo humano, por la diversidad en las formas de pensar, capacidades, disposición para trabajar, responsabilidad, entre otros factores y luego orientarlos hacia un mismo objetivo.
· Muchas diferencias en las formas de pensar, pueden llevar a discusiones que dividan al grupo.
Entendiéndose que el trabajar en equipo implica asumir responsabilidades como tal, es posible que al cometer errores nadie quiera asumirlos en forma particular.
2.4. Fracasos del trabajo en equipo
· No existe un clima agradable de trabajo
· Se planifica incorrectamente
· Existe negatividad y egoísmo en el grupo
· Los miembros están desmotivados y no son perseverantes
· Los involucrados no se sienten parte del grupo
· No se da la confianza mutua
· Los objetivos a cumplir no están claros
2.5. Beneficios de Trabajar en Equipo
· Disminuye tu carga de trabajo, ya que los demás también colaboran.
· Tienes mejores resultados, ya que dos o más lo hacen mejor que uno.
· Aprendes a escuchar y a respetar a los demás.
· Te permite organizarte de una mejor manera.
· Mejora la calidad de tu comercio.
2.6. Manejo de Equipo
El estudio realizado por Kouzes y Posner (1987) identificó la credibilidad como el requerimiento más importante para liderar equipos efectivos. Una vez que se ha establecido la credibilidad existen 7 comportamientos que favorecen la construcción de credibilidad:
– Demostrar integridad
– Ser claro y consistente
– Crear energía positiva.
– Usar empatía y reciprocidad
– Gestionar acuerdos y desacuerdos
– Motivar y aconsejar
– Compartir información
2.7. Características Manejo de Equipo
Cerebro izquierdo y derecho una visión efectiva contiene el objetivo, metas y acciones a cumplir así como metáforas, lenguaje colorido y emoción. Debe capturar la razón e imaginación de las personas.
Interesante una visión deberá estrechar las perspectivas y contradecir el status quo o metas sencillas de lograr.
Principio y pasión una visión efectiva debe estar fundamentada en los principios y valores en los que los miembros del equipo creen.
3. Coaching Organizacional
El coaching es un conjunto integrado de acciones orientadas a mejorar el desempeño de una persona, de manera que alcance su potencial (en ocasiones, en el proceso se redefine su perspectiva acerca de su potencial).
En los negocios, el coaching es una forma sistemática de adiestramiento en el trabajo, provisto por un profesional externo, un compañero de trabajo o por el supervisor de la persona.
Generalmente, el coching busca construir habilidades como comunicación, resolución de problemas, trabajo en equipo o ventas. También se utiliza con frecuencia para mejorar características personales como impacto o asertividad.
Entre otras definiciones tenemos ayudar a las personas a observar, enfocar y enriquecer su marco de referencia para que elijan las acciones que les permiten mejorar sus resultados en su vida personal, profesional y organizacional.
3.1. Coaching Empresarial
Una forma inteligente, sensible y metódica de ayudar a que las empresas y sus colaboradores mejoren los resultados
4. Toma de decisiones
La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las alternativas o formas para resolver diferentes situaciones de la vida, estas se pueden presentar en diferentes contextos: en el ámbito laboral, familiar, sentimental, empresarial, etc., es decir, en todo momento se toman decisiones, la diferencia entre cada una de estas es el proceso o la forma en la cual se llega a ellas. La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una alternativa entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial, (aún cuando no se evidencie un conflicto latente).
Dentro del enfoque de sistema para la teoría de organización, se relaciona con decisiones de producción y de participación.
Las decisiones de producción en gran parte son el resultado de la interacción entre las actividades individuales y las demandas de las organizaciones. El análisis de la motivación es muy importante para estudiar la naturaleza y los resultados de esa interacción. Las decisiones de participación tienen que ver sobre las razones de los individuos de permanecer en las organizaciones o las abandonen.
4.1. Características de la toma de decisiones
1. Efectos futuros
Tiene que ver con la medida en que los compromisos relacionados con la decisión afectarán el futuro. Una decisión que tiene una influencia a largo plazo, puede ser considerada una decisión de alto nivel, mientras que una decisión con efectos a corto plazo puede ser tomada a un nivel muy inferior.
2. Reversibilidad
Se refiere a la velocidad con que una decisión puede revertirse y la dificultad que implica hacer este cambio. Si revertir es difícil, se recomienda tomar la decisión a un nivel alto; pero si revertir es fácil, se requiere tomar la decisión a un nivel bajo.
3. Impacto
Esta característica se refiere a la medida en que otras áreas o actividades se ven afectadas. Si el impacto es extensivo, es indicado tomar la decisión a un nivel alto; un impacto único se asocia con una decisión tomada a un nivel bajo.
4. Calidad
Este factor se refiere a las relaciones laborales, valores éticos, consideraciones legales, principios básicos de conducta, imagen de la compañía, etc. Si muchos de estos factores están involucrados, se requiere tomar la decisión a un nivel alto; si solo algunos factores son relevantes, se recomienda tomar la decisión a un nivel bajo.
5. Periodicidad
Este elemento responde a la pregunta de si una decisión se toma frecuente o excepcionalmente. Una decisión excepcional es una decisión de alto nivel, mientras que una decisión que se toma frecuentemente es una decisión de nivel bajo.
4.2. Tipo de Decisiones
Decisión Programada
Son programadas en la medida que son repetitivas y rutinarias, así mismo en la medida que se ha desarrollado un método definitivo para poder manejarlas. Al estar el problema bien estructurado, el mando no tiene necesidad de pasar por el trabajo y gasto de realizar un proceso completo de decisión. Estas decisiones programadas cuentan con unas guías o procedimientos ( pasos secuenciales para resolver un problema) , unas reglas que garanticen consistencias en las disciplinas y con un alto nivel de justicia , aparte de una política, que son las directrices para canalizar el pensamiento del mando en una dirección concreta.
Decisión no Programada
"La reestructuración de una organización" o "cerrar una división no rentable", son ejemplos de decisiones no programadas, También "la creación de una estrategia de mercado para un nuevo producto".
Las decisiones nacen cuando el ser humano tiene la oportunidad de decidir y de cuestionarse ante lo que debe hacer en cada momento de su vida y este proceso de toma de decisiones es muy importante en la juventud ya que es la época en la que se inician muchos de los proyectos que afectarán el futuro.
Es necesario considerar que un error en la toma de decisiones es la confusión que existe entre necesidad y deseo, dos elementos con los que los analistas se enfrentan diariamente y deben aprender a distinguir
Para muchas de las decisiones que se toman se dedica poco tiempo olvidando aspectos como la planeación y el proceso, al tomar una decisión se tiene en cuenta solamente lo que se siente en ese momento y se pasan por alto aspectos que de ser analizados llevarán la decisión a un resultado positivo.
5. Manejo de Estrés
En algunas ocasiones, el exceso de trabajo, las responsabilidades familiares y hasta la espera de algún acontecimiento importante, nos puede generar una situación de estrés, sin embargo, qué significa este estado de fatiga. Entre algunos síntomas de alerta que sufre una persona con estrés, podemos mencionar: latidos más rápidos del corazón, problemas para conciliar el sueño, alteración del apetito, nerviosismo, falta de concentración, fuertes dolores de cabeza, aumento de las perturbaciones, dolores musculares y mayor sensibilidad a cualquier situación. Sin embargo, ¿qué puede ocasionar el estrés?
5.1. Claves para manejar el estrés
A continuación, detallamos algunas recomendaciones para aquellas personas que se han sentido estresadas en algún momento de su vida:
- Hacer ejercicio y escuchar música
- Meditar o asistir a sesiones de relajación
- Acudir a reuniones sociales y eventos culturales
- Conversar con su pareja, familiares y personas allegadas
- No escapar del problema a través del alcohol o drogas
6. Motivación
Los términos motivar, motivo y motivación viene del verbo latino “moveré”, que significa incitar o mover a la acción. Y es que ciertamente cuando una persona tiene un objetivo, hace algo para conseguirlo.
Se utiliza el término motivación para denominar de forma genérica las condiciones o estados que activan o dan energía al organismo y conducen a ejecutar una conducta dirigida hacia algún objetivo. El termino motivo se refiere a las condiciones especificas que activan al organismo hacia un objetivo concreto. Así se dice que el hambre y la sed son motivos que tienden a orientar la conducta hacia la comida y la bebida.
A los motivos e les llama también impulso, deseos o necesidades. A los objetivos que orientan la conducta se les conoce a menudo con el nombre de metas o incentivos.
Las personas se diferencian considerablemente no solo en cuanto a la habilidad que poseen para alcanzar un objetivo, sino también en su deseo de alcanzarlo, es decir, en su deseo de hacer algo para lograr tal objetivo. Difieren en su motivación.
La motivación depende de la fuerza de los motivos, y éstos dirigen la conducta hacia las metas y objetivos respectivos.
La motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona.
6.1. Importancia Motivación
Si el gerente de una empresa descubre el secreto de las motivaciones de sus empleados, habrá encontrado una inagotable fuente de energía productiva. Esto quiere decir que la empresa rendirá mucho más con los mismos trabajadores.
6.2. Características de la motivación
Es cíclica: Una vez que se desierta el motivo se producen conductas dirigidas a satisfacerlo (o reducirlo), consiguiendo el correspondiente incentivo, con lo cual desaparece el motivo y termina la actividad. Sin embargo, el motivo puede surgir de nuevo y volver a producirse el ciclo.
Es selectiva: El hambre se satisface con comida y no con agua. Por tanto, el sujeto buscará el incentivo apropiado y ejecutará conductas dirigidas al mismo con prevalencia a cualesquiera otras.
Es activa y persistente: en tanto no se satisfaga la necesidad, o al menos disminuya, el sujeto estará en permanente actividad mientras su organismo resista.
Es homeostática o equilibradota: Es decir, devuelve el organismo a un estado de equilibrio.
7. Clima Organizacional
Como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral, La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.
Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organización, y por ende, en el clima organizacional.
· El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
· Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
· El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
· El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.
· Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.
· El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.
7.1. Característica del clima Organizacional
Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.
Estructura
Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
Responsabilidad (empowerment)
Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
Recompensa
Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.
Desafío
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
Relaciones
Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
Cooperación
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
Estándares
Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.
Conflictos
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
Identidad
Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.
8. Origen del Desarrollo Organizacional
El movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades.
8.1.Desarrollo Organizacional
El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo. Varios investigadores, desde principios del siglo XIX, han puesto en evidencia el papel de los componentes físicos y sociales sobre el comportamiento humano.
Así es como el clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfacción, etc. En otros términos, la percepción del clima de trabajo por parte de un empleado consiste en la respuesta a una pregunta clave: ¿le gusta a usted mucho trabajar en esta organización? Por supuesto, hay varias respuestas a esta pregunta. A uno le gusta más o menos el clima de su institución aún sin estar siempre al corriente de aquello que obra efectivamente sobre esta percepción.
El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional.
· El D.O. debe ser un proceso dinámico, dialéctico y continuo de cambios planeados a partir de diagnósticos realistas de situación utilizando estrategias, métodos e instrumentos que miren a optimizar la interacción entre personas y grupos para constante perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos técnico-económico-administrativo de comportamiento.
· El D.O. requiere visión global de la empresa enfoque de sistemas abiertos compatibilización con las condiciones de medio externo contrato consciente y responsable de los directivos desarrollo de potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus relaciones (internas y externas), institucionalización del proceso y auto sustentación de los cambios.
· El D.O. implica valores realísticamente humanísticos adaptación, evolución y/o renovación- esto es cambios que, aunque fueran tecnológicos, económicos, administrativos o estructurales, implicarán en último análisis modificaciones de hábitos o comportamientos.
· El D.O. no es (no debe ser) un curso o capacitación solución de emergencia para un momento de crisis sondeo o investigación de opiniones, solamente para información intervención aislada o desligada de los procesos gerenciales normales iniciativa sin continuidad en el tiempo un esfuerzo de especialistas y otras personas bien intencionadas, pero sin compromiso de los ejecutivos responsables una serie de reuniones de diagnóstico, sin generar soluciones y acciones. una maniobra de algún ejecutivo para obtener o preservar poder, prestigio o ventajas a costa de otras personas proceso para explorar, manipular, perjudicar o castigar a individuos o grupos un medio de hacer que todos queden contentos algo que termine siempre en un "final feliz".
8.2. Objetivo del Desarrollo Organizacional
Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, válidas y pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar la retroinformación de esas informaciones a los participantes del sistema-cliente.
Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas.
Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.
Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulación entre jefes, colegas y subordinados.
Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas de las tres competencias: técnica, administrativa e interpersonal.
Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos, que conduce a la sinergia de esfuerzos y al trabajo - en equipo.
Buscar nuevas fuentes de energía, liberar la energía bloqueada en individuos y grupos, o retenida en los puntos de contacto e interacción entre ellas.
Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa.
Estimular las emociones y sentimientos de las personas.
Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones y tensiones "sobre la mesa" y tratarlos de modo directo, racional y constructivo.
Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines que, siempre que sea posible, estén cuantificados y bien calificados que orienten la programación de actividades y evaluación de los desempeños de sectores, grupos e individuos.
Despertar la conciencia para que existan valores y concepciones sobre el comportamiento de los hombres en las organizaciones, por parte de la alta gerencia, ejecutivos y administradores
Examinar el cómo, cuándo, dónde y cuánto, tales valores concepciones y cultura influyen sobre los objetivos, métodos, procesos, comportamientos, desempeños y resultados obtenidos.
Analizar la adaptación del funcionamiento de la organización en relación con las características
Procurar asociar la autoridad legal y el "status" funcional, a las "tres competencias"
Localizar las responsabilidades de solución y la toma de decisiones, lo más próximo posible de las fuentes de información en el nivel adecuado al tipo de solución.
Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos.
Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras, procedimientos y comportamientos.
Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicación
Identificar puntos de bloqueo o pérdida de energías y recursos de varios tipos: físicos, humanos, materiales, de información, etc.
9. Comunicación. El rumor como herramienta de comunicación informal.
Comunicación organizacional y el manejo de la incertidumbre
9.1. Comunicación
La palabra comunicación viene del latín communis, común, de aquí se deriva que el comunicador desee establecer una comunidad de información con otro recepto.
Existen diferentes conceptualizaciones del término comunicación, los recogeremos de forma sencilla y diremos que la comunicación es la transmisión de información y entendimiento mediante el uso de símbolos comunes. Estos símbolos comunes pueden ser verbales o no verbales.
9.1.1. Comunicación Organizacional Informal
Este estilo de relaciones está basada en la espontaneidad, no en la jerarquía surge de la interacción social entre los miembros y del desarrollo del afecto o amistad entre las personas. La comunicación informal puede beneficiar o perjudicar a las empresas, según como se emplee.
De forma positiva ayuda a la cohesión del grupo y a dar retroinformacion sobre diferentes aspectos del trabajo realizado.
De forma negativa el rumor o chisme, es un distorsionador de la productividad y no ayuda, solo demora y perjudica a las personas y a la organización
9.2. El rumor como herramienta de comunicación informal
Los rumores surgen cuando existen lagunas en la información que se transmite hacia abajo.
Por ello, cuando el Director General se reúne con sus Directores de Área en el Comité de Dirección, el acta resultante de cada reunión debe revisarse con sumo cuidado a fin de homogenizar la información transmitida por cada Director a sus colaboradores.
El rumor también puede ser utilizado cada área como “globo sonda”. Antes de tomar una decisión importante, lanzamos hacia abajo una información completa y escueta para que llegue a la base y vuelva enriquecida con las opiniones de los distintos niveles jerárquicos involucrados en ella.
9.3. Comunicación organizacional y el manejo de la incertidumbre
La comunicación es el factor productivo por excelencia. Cuando quienes integran la compañía tienen claras las metas y los objetivos de la estrategia de negocio y le aportan a la gestión de la organización, el resultado es una fuerza conjunta y coordinada enfocada en alcanzar los logros corporativos. Pero cuando no es así y la información es escasa, aumentan los niveles de incertidumbre, las personas se sienten inseguras, posteriormente amenazadas y a partir de allí asumen actitudes defensivas que lejos de aportar, restan capacidad de gestión.
La incertidumbre es aquella falta de consistencia, precisión o exactitud de la información que no nos permite predecir la realidad que nos rodea, causando por tanto inseguridad y duda. Además puede presentarse cuando no se obtiene retroalimentación que solucione las necesidades de informacion.
La incertidumbre significa para los miembros de una organización el hecho de no poder predecir correctamente todas las alternativas que puede tener un evento dado. La información, entonces, reduce la incertidumbre. Es decir, en la medida que se tenga una mayor información sobre un acontecimiento que sea coherente entre sí, menos incertidumbre existirá. Por ello los miembros de la organización buscan respuestas a sus interrogantes en cualquier situación que puedan interpretar como un signo o un mensaje que sea coherente con una información previa y que indique cambios probables o tendencias del entorno laboral.
La carencia de información imposibilita la gestión interna, es un ejemplo macro de lo que sucede cuando una persona duda y no sabe qué decisión tomar. De igual forma, si los trabajadores no tienen claro el camino a seguir que ha planteado la organización o desconfían de él, optarán por una dinámica de trabajo lenta y prevenida.
La comunicación, sin embargo, no puede limitarse al solo hecho de informar a los trabajadores, también debe permitir un proceso de retroalimentación para solucionar sus expectativas, inquietudes y generar contexto.
Además, la incertidumbre crea graves problemas de clima organizacional por cuanto genera un ambiente de zozobra y amenaza, que tarde o temprano serán expresadas por los trabajadores a manera de actitudes prevenidas, poco colaboradoras y marcadamente desconfiadas.
El esquema que al parecer se sigue nos diría que la incertidumbre genera duda y la duda ansiedad, si las personas asocian la incertidumbre con algún tipo de amenaza.
10. Empowerment
Empowerment significa potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo. En inglés "empowerment" y sus derivados se utilizan en diversas acepciones y contextos, pero en español la palabra se encuentra en pugna con una serie de expresiones que se aproximan sin lograr la plenitud del sustantivo. Se homologan "empowerment" con "potenciación" y "to empower" con "potenciar", mientras que caen en desuso expresiones más antiguas como "facultar" y "habilitar".
En otras palabras significa que los empleados, administradores y equipo de todos los niveles de la organización tienen el poder para tomar decisiones sin tener que requerir la autorización de sus superiores.
El Empowerment se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el que hacer del liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de ser una filosofía motivacional, desde la perspectiva humana y se convierta en un sistema radicalmente funcional.
Otro de los conceptos se basa en dos claves principales: delegar responsabilidad y autoridad. Esta nueva forma de administrar la empresa permite que el empleado pueda tomar el compromiso de cumplir la tarea que se le ha encomendado con la capacidad de tomar decisiones que le afecten en el desarrollo de esa intención.
10.1. Objetivos de Empowerment
Aumentar la eficacia de la organización mediante la cesión del poder para tomar decisiones al primer nivel en el que existe cualificación para ello, o sea, facultar (empower, en inglés). Así, los trabajadores tienen influencia y poder de decisión sobre su trabajo sin necesidad de requerir constante permiso para actuar.
10.2. Ventajas de Empowermet
·Motiva al personal a sentirse tomado en cuenta y que es parte importante en las actividades.
·Mejora el desempeño de los equipos de trabajo.
·Genera mayor nivel de productividad y producción de iniciativas sobre hechos concretos.
·Incrementa la satisfacción de los clientes.
·Se logra un mejor desempeño frente a la competencia.
·Trata de corregir excesiva centralización de los poderes en las empresas.
·Promueve la colaboración y participación activa de los integrantes de la empresa.
·Potencia el trabajo en equipo y la toma de decisiones inmediatas ante cambios en el medio ambiente de la empresa.
·Favorece la rápida toma de decisiones.
·Involucra al personal para ofrecer calidad al cliente.
·Mejora los servicios.
·Faculta al empleado para tomar decisiones.
10.3. ¿Para que, es necesario el EMPOWERMENT? Es necesario par el éxito de los negocios. Este debe ser medido en términos de satisfacción al cliente, mejora de los resultados financieros y desarrollo de su gente. Las empresas deben revisar la cultura existente e histórica así como las estructuras; y desarrollar especificas para cambiar lo que sea inadecuado."La gente en todos los niveles de la organización no puede abrazar el empowerment de la noche a la mañana. Lograrlo, requiere tener objetivos consistentes, un enfoque adecuado, entrenamiento, reconocimiento y retroalimentación".
CONCLUSIÓN
El nuevo milenio ha transformado las prácticas de las organizaciones y con ello las habilidades y características que el nuevo entorno empresarial demanda de los lideres. El líder de hoy debe poseer un perfil muy distinto del líder de hace varias décadas, cuyo patrón se ajustaba en mayor medida al control y la supervisión.
A los lideres del Siglo XXI se les exige una preparación diferente para poder atender las necesidades de las empresas modernas. Conocimiento de más de un idioma, estudios universitarios, conocimientos de informática y capacidad de comunicación son algunos de los aspectos a tener en cuenta para ser lideres exitoso y competitivo.
Deberá saber de todo un poco, y también conocer todos aquellos aspectos que pueden afectar una organización, estar preparado para enfrentarlo y ser consciente de que a medida que avanza el tiempo además de presentársele en el camino herramientas útiles para sobrellevar cualquier adversidad, aparecen también obstáculos que opacan el panorama. Es entonces donde deberá demostrar que puede hacerle frente a todo eso y junto con el equipo humano que dirige enfrentarlo, contrarrestarlo, y aprender de ello para experiencias futuras.
Resumiendo este tema de investigación son varios los motivos y elementos, por los cuales, el trabajo en equipo es importante, pero existe un miembro en toda empresa, organizaciones que en cierta medida articula todo para que ello se logre de la mejor forma posible. Todo y cada uno de estas definiciones antes expuestas es un objetivo primordial para la base de un modelo administrativo.
BIBLIOGRAFIA
· www.monografias.com
· www.gestiopoli.com
· Biblioteca de Consulta Encarta 2003.
· www.google.com
· www.altavista.com
· www.unamosapuntes.com
· DICCIONARIO DE LA LENGUA ESPAÑOLA. (1984). Madrid: Espasa-Calpe.
· De Wikipedia, la enciclopedia libre
No hay comentarios:
Publicar un comentario